哪些竞业限制条款会被认定为无效？经济补偿没有约定、约定不明确、低于法定标准，会有什么样的法律后果？对在职期间的劳动者可否设定竞业限制？本文结合精选的八则案例，就竞业限制纠纷中常见的争议焦点及裁判规则，进行梳理、分析、探讨，以期为用人单位提出合理的操作方案，以及防范风险的管理建议。
一、竞业限制的概念及法律依据
竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度，目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益。竞业限制，是指用人单位依据相关法律规定与劳动者约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，劳动者不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。即，劳动者虽然有自由择业权，但是用人单位有权限制劳动者对本单位的竞争行为。
当前，竞业限制的主要法律依据见于《劳动合同法》第二十三条、第二十四条。
《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。
另外，2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对于竞业限制及经济补偿进行了补充规范。一些省市的地方性法规、法院裁判指引里对竞业限制及经济补偿等问题，也出台了很多细化规定、裁判指导意见。
二、竞业限制纠纷常见争议焦点及裁判规则
（一）员工入职新单位是否违反与原单位的竞业限制约定，由谁承担举证责任？
案例一
【基本案情】1
郑某某与诺威达公司于2011年5月10日签订了《竞业限制协议》，协议第一条约定有竞争关系的单位范围为营业执照的主营业务涉及车载电子产品行业的企业及与诺威达公司有竞争关系的关联公司（名录见合同附件）。
第四条第三款约定郑某某每月领取补偿金时，应向诺威达公司出示当时的就业情况证明，经诺威达公司向郑某某工作单位确认后方可领取，郑某某应在每月15日前提供上述材料，若逾期30日未能提交任职情况证明，视为放弃当月的补偿金。
第五条约定郑某某违反关于保密及竞业禁止义务的约定，应当承担违约责任，向诺威达公司支付违约金10万元。
郑某某离职后入职某某公司，诺威达公司以郑某某入职与其存在竞争关系的某某公司，以及未按月如实提供就业情况证明材料，违反《竞业限制协议》，诉求郑某某支付违约金10万元。
【法院观点】
二审法院认为：郑某某入职的某某公司营业执照载明的主营业务并不涉及《竞业限制协议》第一条所约定车载电子产品行业，诺威达公司提交的网页截图显示某某公司“方案设计以网络摄像机和车载导航板为主”，但无版权信息及ICP备案信息，无法仅据该截图确认其为某某公司网站，且提取过程未经过公证，某某公司出具的《工作证明》显示郑某某在该公司工作内容与车载电子产品无涉。郑某某未按月如实提供就业情况证明材料不属于根本违约。对诺威达公司要求郑某某支付竞业限制违约金10万元的诉求不予支持。
可见，员工后入职单位与原用人单位是否存在竞争关系及新从事工作是否属限制范围，在员工已经出具《工作证明》显示新工作内容与原单位工作内容无涉的情况下，原用人单位不能提供证据证明员工违反竞业限制约定的情况下，对其违约金诉求不予支持。
（二）竞业限制约定的期限超过法律规定的两年期限是否有效？
案例二
【基本案情】2
2012年7月6日，陆某某入职苏州恒远公司。同日，双方签订竞业限制协议，约定竞业限制期限为离职后三年，如果陆某某违反竞业限制义务，应当向公司支付一次性违约金，金额为陆某某离职前一年所有收入总和的三倍。
2015年5月29日，陆某某从精密设备制造公司辞职，办理退工手续，2015年6月1日，陆某某入职杭州卡沃公司，该司的经营范围与苏州恒远公司的经营范围存在重合、存在竞争关系。苏州恒远公司向法院起诉，要求陆某某支付竞业限制违约金314838元（104946元×3）。陆某某认为，竞业限制协议超过法律规定两年的期限，应属无效。
【裁判观点】
一审法院认为：关于竞业限制协议的效力，苏州恒远公司与陆某某签订的竞业限制协议中约定竞业限制期限为三年，已超出劳动合同法规定的竞业限制期限不得超过二年，故双方签订的竞业限制协议中超出法律强制性规定的部分应属无效。
二审法院认为：该协议系双方真实意思表示，且内容不违反法律规定，应属合法有效，对双方均有约束力。双方在协议中约定竞业限制期为三年违反了《劳动合同法》有关竞业限制期不得超过两年的规定，故超过法律强制性规定的部分应属无效。
可见，用人单位与劳动者协议约定竞业限制期限为三年，超过法律规定的两年期限，超过两年的部分无效，未超过部分依然合法有效。
（三）竞业限制协议约定在职劳动报酬中已包含经济补偿是否有效？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》与《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》就竞业限制经济补偿的支付标准规定不同，该如何适用？
案例三
【基本案情】3
吴某某于2013年4月1日入职康达信房地产公司，担任高级咨询师，每月固定工资6000元加项目补贴6000元，项目补贴需每月工作22天才全额支付，不满22天按比例扣除。双方签订《保密、竞业限制及职务成果归属协议》，协议第八条第三款约定“甲方每月支付乙方的报酬中已包含乙方‘履行保密义务、竞业限制义务以及知识产权全部由公司享有’的经济补偿。”2013年4月18日，吴某某从公司离职。
吴某某提起仲裁，诉求：确认双方签订的《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款无效；康达信房地产公司支付其2013年4月19日至2014年8月18日期间竞业限制经济补偿金96000元。
【裁判观点】
一审法院认为：《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款未明确约定保密、竞业限制补偿金的具体数额，且公司亦未提交有效证据证明其支付工资中已包含保密、竞业限制补偿金。该条款免除了公司法定义务，排除了吴某某应得权益，应属无效条款，故公司应向吴某某支付2013年4月19日至2014年8月18日期间竞业限制经济补偿金48000元（6000×50%×16）。
二审法院认为：《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款未明确约定保密、竞业限制补偿金的具体数额，属无效条款，但该条款的无效并不影响其他条款的效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”吴某某的月工资为12000元，故公司应支付吴某某2013年4月19日至2014年8月18日期间竞业限制经济补偿金57600元（12000×30%×16）。
再审法院认为：关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》与《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的适用问题。对于双方未约定竞业限制经济补偿金的，司法解释第六条规定，竞业限制补偿金的每月支付标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。而特区条例第二十四条规定，补偿费按照员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。司法解释与地方性法规的规定确有不同。根据《中华人民共和国立法法》第九十条第二款规定，经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。因此，在深圳经济特区，应当优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》这一地方性法规。吴某某主张优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》，符合《中华人民共和国立法法》的规定，予以支持。其次，关于《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》能否适用于本案的问题。该条例第二条规定，特区内企业技术秘密保护，适用本条例。本案，康达信房地产公司及吴某某签订的《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第一部分即明确签订该协议的目的为：为保障甲方（康达信房地产公司）知识产权、技术秘密和商业秘密不受侵犯。在1保密信息a）中明确：“保密信息”，是指专有信息、具有保密性质的信息、技术资料、商业秘密或专有技术，包括但不限于甲方的软件、程序、技术、数据库、计算机程序、管理系统及内容、业务计划、市场状况、市场营销、业务信息、业务合作、商业交易、研究资料、服务、客户资料和客户名单（包括但不限于乙方于受雇期间曾因业务往来而拜访过的或逐渐熟悉的甲方客户）等，上述信息系乙方通过书面文件、口头交流等其他各种方式直接或间接地从甲方处获取的。上述协议约定保密信息中囊括了康达信房地产公司的软件、程序、技术等，康达信房地产公司主张其公司业务范围不含有条例规定的技术和技术信息，故不适用该条例，理据不足，不予支持。该条例第二十一条规定：企业可与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工签订竞业限制协议。本案，康达信房地产公司也已与吴某某签订了《保密、竞业限制及职务成果归属协议》，对吴某某技术保密义务进行了明确，对其任职期间及离职两年内的就业进行了限制。康达信房地产公司在诉讼中主张吴某某不是技术人才，不适用条例规定，理据不足，且不符合诚实信用原则，不予支持。二审判决适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，确定竞业限制经济补偿金比例不当，予以纠正。吴某某主张按照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条，确定竞业限制经济补偿金标准为离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，理据充分，予以支持。经核算，康达信房地产公司应支付吴某某2013年4月19日至2014年8月18日期间竞业限制经济补偿金为96000元（12000×50%×16）。
可见，用人单位与劳动者没有明确约定竞业限制补偿金的具体数额，且用人单位未提交证据证明其支付工资中已经包含了竞业限制补偿金，故约定在职劳动报酬中包含竞业限制补偿金的约定系免除用人单位的法定义务，排除了劳动者的主要权利，应属无效条款，视为双方没有约定竞业限制补偿金。司法解释与地方性法规的规定存在差异，根据《中华人民共和国立法法》第九十条第二款规定，经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。因此，在深圳经济特区，应当优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》这一地方性法规。
（四）竞业限制经济补偿标准低于法定标准是否有效？用人单位没有按月及时支付经济补偿，竞业限制协议是否自动解除？
案例四
【基本案情】4
2011年7月30日，冯某某入职黄金资讯公司，2012年1月7日离职。2011年9月16日，双方签订了一份保密和竞业限制协议，约定竞业补偿费为每月1600元，协议还约定“甲方（冯某某）违反保密条款或竞业限制条款任何条款将视为违约，应赔偿给乙方（黄金资讯公司）所造成的经济损失并支付违约金。违约金双方约定以人民币3000000元以上计，并应50倍赔偿所领取的保密费，50倍赔偿竞业限制补偿费（无论此款是否实际领取），同时还应承担乙方（黄金资讯公司）因调查、追加甲方（冯某某）违约行为所支付的一切费用。”
冯某某提交的工资表显示其应发工资为5600元，其银行流水显示，其每月实发工资为5152元至5506元不等。
2012年3月6日，冯某某作为股东出资人民币350000元（出资比例为7%）与他人成立了荟萃珠宝公司，荟萃珠宝公司的经营范围与黄金资讯公司的经营范围存在重合。黄金资讯公司申请劳动仲裁，要求冯某某支付违约金。
【裁判观点】
一审法院认为：本案的争议焦点一为竞业限制协议是否有效。对于竞业限制补偿金的数额，依照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条的规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业后最后十二个月月平均工资的二分之一，约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算，因此，双方约定的竞业限制补偿费数额低于法定标准并不必然导致协议无效。双方约定的竞业限制补偿金人民币1600元明显低于法定标准，酌情认定冯某某的竞业限制补偿费为每月2800元，自冯某某离职之日起至新公司成立之日止，黄金资讯公司应当按2个月向冯某某支付竞业限制补偿费5600元（2800×2）。
另外，依照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，用人单位未按月支付竞业限制补偿费的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议，即劳动者解除竞业限制协议不但要有解除的意思表示，而且该意思表示还必须是明示的方式，否则，该协议并未解除，因此，冯某某未提交证据证明其已向黄金资讯发出通知明确表示解除该协议，双方仍应受该协议的约束。综合考虑冯某某的工资标准、竞业限制补偿费标准、黄金珠宝行业特性、网购电购市场特性、冯某某电子商务业务的经营年限及经营情况等因素，酌情将违约金调整为人民币150000元。
可见，用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费数额低于法定标准并不必然导致协议无效，应当按照法定标准依法裁判，如存在差额应予补足。用人单位未按月支付竞业限制补偿费的，劳动者可以依法通知用人单位解除竞业限制协议，但是，劳动者解除竞业限制协议不但要有解除的意思表示，而且该意思表示还必须是明示的方式，否则，该协议并未解除，双方仍应受该协议的约束。
（五）竞业限制协议中约定的违约金过高或者过低的，可否申请人民法院予以调整？
案例五
【基本案情】5
2004年4月，李某某入职东爵公司工作。2014年3月1日，双方签订《保密及竞业限制协议》约定“乙方离职后2年内，不得违反本协议所规定的竞业限制义务，直至甲方宣布解密或者本协议规定的竞业限制期届满。若乙方违反规定，应按离职时年工资总额的5倍赔偿甲方。”2015年8月20日，李某某辞职，并在《关于遵守〈保密及竞业限制协议〉的告知函》上签字确认，该告知函记载公司截至2015年8月20日累计已向李某某支付竞业限制补偿金36000元。李某某离职前12个月平均应发工资为13494.85元/月，李某某须履行的竞业限制期限为8个月，即自2015年8月20日起，8个月内不得违反与公司签订的《保密及竞业限制协议》。
李某某离职后，东爵公司发现李某某持有高特公司5%股权，高特公司的经营范围与东爵公司存在部分重合。2015年9月11日，原单位向南京浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某某支付违约金809691元。
【裁判观点】
一审法院认为：双方约定的违约金标准为李某某离职时年工资总额的5倍，但东爵公司未提供有效的证据证明李某某的行为给其公司造成的损失额度。因此考虑到李某某违反竞业限制约定的程度，竞业限制约定中双方权利义务应趋于均衡的原则，酌情认定李某某向东爵公司支付违约金160000元。
二审法院认为：虽双方就违反竞业限制约定了相应的违约金，但不能因此忽视劳动者的相应权益，毕竟竞业限制制度在一定程度上限制了劳动者择业的自由权。劳动法作为社会法，在充分保护用人单位和劳动者的权益下，应当在用人单位的商业秘密权和劳动者择业权之间寻找适合的平衡点。且东爵公司以高特公司全部的销售收入作为李某某给其公司造成的损失，依据不足。故一审据此在平衡双方权益的情形下，酌情判决李某某向东爵公司支付违反竞业限制违约金160000元，并无明显不当，予以维持。
可见，在用人单位与劳动者约定竞业限制违约金过高的情形下，法院会考虑到劳动者违反竞业限制约定的程度，在用人单位的商业秘密权和劳动者择业权之间寻找适合的平衡点，酌情确定违反竞业限制违约金。
（六）竞业限制违约金约定为“预定发给劳动者竞业限制补偿金总额之5倍”，可否得到支持？
案例六
【基本案情】6
2008年8月20日，袁某某入职联茂公司，2008年9月24日，双方签订《竞业限制协议书》，约定“乙方（袁某某）不论何种原因离职，离职后两年内，非经甲方（联茂公司）事前之书面同意，不得到与甲方任一同类产品或经营同类业务且具有竞争关系之公司企业担任相关职务……乙方违反本协议之规定的，应当一次性向甲方支付违约金，金额为甲方预定发给乙方竞业限制补偿金总额之5倍，同时因违约行为所获得的利益，应归甲方所有。”袁某某离职前十二个月平均工资为9563元，离职前一年平均月薪的三分之一（即3188元）作为竞业限制补偿金。
2012年3月2日，袁某某从原单位离职，联茂公司要求袁某某履行竞业限制义务。因袁某某注销银行账户，2012年4月13日，联茂公司向袁某某二处住所邮寄领取竞业限制补偿金通知，要求袁某某于离职之次日起每月10日去公司领取（或提供个人收款账号）。2012年5月，袁某某与其他4位自然人出资成立明光新材料公司，袁某某占新材料公司50%股份，担任法定代表人。明光新材料公司向瑞智公司投资，瑞智公司的经营范围与联茂公司在部分重合。
2013年11月25日，联茂公司申请劳动仲裁，要求袁某某支付竞业限制义务违约金382560元。
【裁判观点】
一审法院认为：原单位与袁某某签订的竞业限制协议，系双方当事人的真实意思表示，合法有效，对双方均有约束力。袁某某离职后，与他人共同出资成立了明光新材料公司，该公司又投资于瑞智公司。袁某某显然已违反了竞业限制约定，应当按照约定向原单位支付违约金382560元（3188元/月×24月×5）。
二审法院认为：袁某某离职后，联茂公司即通知袁某某应遵守竞业限制协议书，并明确将依约支付竞业限制补偿金，在获悉袁某某注销账户后，公司又通知袁某某补偿金的支付方式，故袁某某应当履行竞业限制义务。本案中，袁某某虽未自己直接开业生产、经营同类产品，但其与他人共同出资成立了明光新材料公司，该公司又投资于瑞智公司，而瑞智公司与原单位的经营范围有交集，袁某某出现在瑞智公司介绍企业情况现场、参与瑞智公司铜箔基板生产制作方法的研发，进一步印证了其参与生产经营的事实，违反双方协议约定，其应当承担违约责任。向联茂公司支付违约金。
可见，竞业限制协议约定“一次性违约金金额为用人单位预定发给劳动者竞业限制补偿金总额之5倍”，合法有效。
（七）对劳动者在职期间设置竞业限制的约定条款是否有效？
案例七
【基本案情】7
2011年10月8日，周某某与奥兰通材料公司签订了一份保密与竞业限制协议，约定在奥兰通材料公司工作期间及其离职后两年内，不得自己生产或经营、与他人合作生产或经营与奥兰通材料公司有竞争关系的同类产品或业务。
但周某某在奥兰通材料公司任职期间，以股东身份出资与他人开办了常州引领标识公司，而该公司与奥兰通材料公司存在经营同类产品的竞争关系。奥兰通材料公司要求周某某支付违法竞业限制义务的违约金、返还已经领取的竞业限制补偿金。
【裁判观点】
二审法院认为：周某某与原单位签订的保密及竞业限制协议是双方的真实意思表示，不违反相关法律法规的规定，对双方均具有约束力。双方关于竞业限制的约定，包括在职期间的竞业限制和离职后的竞业限制。周某某在尚未离职时，即以股东身份出资与他人开办了常州引领标识公司，该公司与奥兰通材料公司存在经营同类产品的竞争关系。故周某某已违反双方关于在职期间的竞业限制约定，应承担相应的违约责任。
可见，用人单位可以与劳动者约定，劳动者在职期间承担竞业限制义务，如果劳动者违反该义务，应当向用人单位支付违约金。
（八）竞业限制协议中的默示解除条款，是否有效？
【基本案情】8
2006年1月11日，丁某某入职大某公司任销售部副总监，双方签订了书面劳动合同及劳动合同补充协议。双方在劳动合同补充协议中约定，丁某某每月工资人民币4164元，竞业限制期为2年，自双方劳动合同解除或者终止之日起开始起算。同时还约定，大某公司在劳动合同解除、终止后没按时向丁某某支付竞业限制补偿金的，丁某某应在本合同约定支付日期后的30日内书面要求大某公司支付竞业限制补偿金，如大某公司在30日内无书面答复，本合同竞业限制条款解除，双方不再负任何竞业违约责任。
2010年2月24日，丁某某因个人原因辞职，工资结算至2010年3月10日。丁某某于2010年3月19日办理了深圳市失业人员证，并通知了大某公司。大某公司于3月29日复函称，收到丁某某的深圳市失业人员证，认可丁某某的失业情况，提示丁某某在离职后两年内遵守双方关于竞业限制的约定，并表示同意支付其竞业限制补偿金。大某公司于2010年4月9日支付了丁某某2010年3月11日至3月31日期间的竞业限制补偿金人民币5750元。从2010年4月1日起，大某公司未支付丁某某竞业限制补偿金。2010年5月13日，丁某某将支付竞业限制补偿金书面通知书投递给大某公司，大某公司于次日收到该份通知书，但没有书面答复。双方争议的焦点是有关补充协议中竞业限制条款的效力问题。
【裁判观点】
一审法院认为：补充协议约定如果大某公司在30日内无书面答复，本合同竞业限制条款解除。该约定符合《劳动合同法》第二十三条保护用人单位商业秘密的目的，且为双方的真实意思表示，不违反法律禁止性规定，该约定有效。在竞业限制条款解除后，丁某某仍向大某公司主张竞业限制补偿金，无法律依据，不予支持。
二审法院认为：首先，在用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，拥有是否继续履行竞业限制协议选择权的是劳动者，而非用人单位，本案双方当事人的约定则使劳动者丧失了此项法定的选择权，故而该条款排除了劳动者的法定权利。其次，双方在签订了竞业限制条款后，用人单位的主要义务即为支付竞业限制补偿金，而本案双方当事人的约定的法律后果即为大某公司可以随意地自行决定是否支付竞业限制补偿金，在实际上免除了用人单位支付竞业限制补偿金的法定义务。第三，根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十六条规定，行使竞业限制协议解除权的前提是用人单位的技术秘密或商业秘密已经公开，大某公司并未提供证据证明其要求丁某某保守的技术秘密或商业秘密已经公开，该条同时还规定，行使解除权应当书面通知对方，竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效。因此，竞业限制协议的解除必须采取书面形式，此为法律法规的强制性规定，双方不得以约定排除。
可见，竞业限制协议解除权的前提条件有法律规定，不宜自行设定默示解除条例，不论是用人单位还是劳动者，在符合法定条件下，行使解除权应当书面通知对方，竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效。
三、竞业限制纠纷司法判例对用人单位合规管理的启示
案例研究的目的在于指导实践。通过对前述八则案例的研究，对用人单位的竞业限制管理，我们可以得出如下九点启示。
（一）有竞争关系的单位范围宜明确约定。
必要时，可以强调某一个具体产品行业，亦可以“包括但不限于”的方式列出名录。
（二）用人单位有权要求离职劳动者履行就业情况的告知义务。
用人单位对劳动者有竞业限制要求，因要支付经济补偿，相应也可要求劳动者就其未违反竞业限制约定承担适当的、合理的举证责任，比如新单位的工作内容证明、劳动合同、社会保险费缴纳记录等。
（三）竞业限制期限应约定在两年以内。
竞业限制期限的约定不要超过两年，超过两年的部分无效。基于行业特性、成本考量等因素，可以月份数来约定竞业限制期限。
（四）特区内企业若基于技术秘密保护设置竞业限制，经济补偿应当适用经济特区法规的规定。
关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》与《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的适用问题。对于用人单位与劳动者未约定竞业限制经济补偿金的，司法解释第六条规定，竞业限制补偿金的每月支付标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。而特区条例第二十四条规定，补偿费按照员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
根据《中华人民共和国立法法》第九十条第二款规定，在深圳经济特区，应当优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》这一地方性法规，即确定竞业限制经济补偿金标准为离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。
（五）竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
如有约定在职期间工资已经包含离职后的竞业限制经济补偿，则会被认定为系免除用人单位的法定义务，排除了劳动者的主要权利，应属无效条款，视为双方没有约定竞业限制补偿金。
（六）用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费数额低于法定标准，并不必然导致协议无效。
如双方发生争议，法院会按照法定最低标准支持劳动者的经济补偿诉求。
（七）竞业限制协议中约定的违约金应当适当，原则上不宜超过“预定发给劳动者竞业限制补偿金总额之5倍”。
约定违约金过高或者过低的，法院可结合案件具体情况酌情调整。我们认为，竞业限制的违约金在劳动者离职前1年总收入的2-4倍区间内，或在预定支付竞业限制经济补偿总额的3-5倍区间内，都是合理的、适当的。如果约定过高，法院可能会视具体情形做调低处理。
2016年11月30日，最高人民法院发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（下称《会议纪要》）第26条规定“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（下称《解释二》）第二十九条的规定予以处理。”
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十九条规定“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’。”
从《会议纪要》、司法解释的相关规定可以看出，对于竞业限制违约金，审判机关希望能够平衡劳动者与用人单位双方利益。一方面为，为了维护用人单位的商业秘密、客户信息等商业利益不因劳动者直接或间接经营相同、相似的业务而遭受损害，用人单位可以与劳动者就竞业限制约定违约金。另一方面，为防止用人单位利用自身的优势地位随意约定违约金，损害劳动者利益，当违约金过高时，经当事人请求，法院可以根据实际情况，依法进行调整。
（八）竞业限制的解除，必须要有明确的、明示的意思表示。
不论是用人单位，还是劳动者，要提出解除竞业限制协议，不但要有解除的意思表示，而且该意思表示还必须是明示的方式，否则，该协议并未解除，双方皆应受其约束。如果默示解除条款的约定使劳动者丧失了法定的选择权，则属于排除了劳动者的法定权利，亦应属无效。
对于竞业限制条款的解除权的行使，也设置了相应前提条件。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条、第九条的规定，当用人单位三个月未支付经济补偿时，劳动者有权提出解除竞业限制协议；竞业限制期限内，用人单位向劳动者额外支付3个月的经济补偿，也有权解除竞业限制协议。
（九）用人单位可以对劳动者在职期间的竞业限制设定违约金条款。
为了避免产生认知、判断争议，竞业限制协议最好对劳动者在职期间的义务也加以明确约定。劳动者如违反约定，应当承担相应违约责任。
本文发表于中国法制出版社出版（2019年7月）、大成劳动与人力资源专业委员会编著的《劳动法疑难问题实务指南》一书，详见第328-341页。
1 案例来源：深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第225号民事判决书。
2 案例来源：江苏省苏州市中级人民法院（2016）苏05民终5546号二审民事判决书。
3 案件来源：深圳市福田区人民法院（2014）深福法民四初字第1191民事判决书，深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第2082号民事判决书，广东省高级人民法院（2016）粤民再177号民事判决书。
4 案例来源：深圳市罗湖区人民法院（2012）深罗法民四（劳）初字第1451号民事判决书，深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第3511-3512号民事判决书，广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第192、193号民事裁定书。
5 案例来源：江苏省南京市中级人民法院（2016）苏01民终6758号二审民事判决书。
6 案例 来源：无锡市锡山区人民法院（2014）锡法民初字第0093号民事判决书，江苏省无锡市中级人民法院（2014）锡民终字第1616号二审民事判决书。
7 案例来源：常州市武进区人民法院（2013）武民初字第1990号民事判决书，江苏省常州市中级人民法院（2014）常民终字第466号民事判决书，江苏省高级人民法院（2015）苏审二民申字第597号民事裁定书。
8 案例来源：广东省深圳市宝安区人民法院（2010）深宝法民劳初字第4933号民事判决书，广东省深圳市中级人民法院（2011）深中法民六终字第1311号二审民事判决书。