一、“共享员工” 用工模式下企业的法律风险防范
当下为缓解零售电商的人员短缺压力，降低实体零售业的人员成本，包括盒马生鲜、沃尔玛等在内的零售品牌相继推出了“共享员工”计划。作为在疫情特殊时期响应《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）关于“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”要求的临时性措施，“共享员工”计划即让闲置的线下实体零售业员工前往出现人手短缺状况的零售电商提供劳务，实现线下实体零售企业与线上零售电商的人力资源的对接与互补，从而满足零售电商临时、紧缺的用工需求，也解决了线下实体零售业员工的待业问题。
（一）“共享员工”用工模式下企业法律风险提示
盒马生鲜、沃尔玛、京东7FRESH等在内多家零售品牌相继推出员工共享计划，被新闻媒体统称为了“共享经济的新模式”，即“共享员工”用工模式。从新闻媒体对“共享员工”用工模式的报道内容，譬如盒马生鲜的“临时的过渡措施”、“经面试、培训、体检、确认劳务合同后上岗”、“将由盒马支付相应的劳务报酬”，沃尔玛的“欢迎社会暂时歇业员工来沃尔玛‘上班’”，京东7FRESH的“邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去打短工”，可以看出“共享员工”用工模式具备临时性、灵活性的特征。
作为当前疫情下调配企业间人力资源的有效方案，“共享员工” 用工模式在鼓励共享员工前往接纳共享员工的企业提供劳务的同时，更应当明确体现“共享”概念下应有的共享员工、提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业的三方共识。共享员工前往接纳共享员工的企业提供劳务前，经三方协商一致同意，尤其注意需经提供共享员工的企业同意，系“共享员工”用工模式的应有之义。如无提供共享员工的企业同意，共享员工自行前往接纳共享员工的企业，即为接纳共享员工的企业与共享员工双方形成用工关系，此时提供共享员工的企业并未参与到该“共享员工”用工模式当中，其仍需按照劳动合同约定支付共享员工劳动报酬，在该种情形下，即并未释放线下实体零售业人员的成本压力，不符合“共享员工”用工模式的创设初衷。
基于此，企业在适用“共享员工” 用工模式时，应当注意以下法律风险：
1.避免双重劳动关系的形成
因在“共享员工”用工模式下，共享员工与提供共享员工的企业仍保持劳动合同关系。因此企业在适用“共享员工” 用工模式时，对于接纳共享员工的企业，存在与共享员工构成劳动关系的可能性，从而产生双重劳动关系的法律风险。该可能性主要体现在以下两个方面：
（1）签署劳务合同并非一定不能形成实际的劳动关系
结合“共享员工” 用工模式该临时性、灵活性的特征，接纳共享员工的企业与共享员工通常选择采用签署劳务合同的形式作为用工模式。但签署劳务合同并非一定不能形成实际的劳动关系，因在共享期间如同时具备了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条 规定的三种情形，即会被认定为形成了事实上的劳动关系。
（2）与四类人员的用工争议纠纷应按照劳动关系处理
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条 之规定，如共享员工被认定为上述四类人员，则接纳共享员工的企业与共享员工的用工关系会被认定为劳动关系，此时亦存在双重劳动关系的法律风险。
2.共享员工的监督管理问题
鉴于“共享员工”用工模式下，接纳共享员工的企业与共享员工系以签订劳务合同的方式构成用工关系，因劳务合同关系主体之间系平等的劳务关系，不同于劳动合同关系中的隶属关系，因此一方面，接纳共享员工的企业在监督管理共享员工方面存在法律障碍，仅凭劳务合同不能实现对共享员工的有效管理；另一方面，如不能厘清提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业对共享员工的管理事宜，譬如接纳共享员工的企业按照企业规章制度对共享员工进行监督管理，形成事实上的隶属关系，同样容易被认定为劳动关系，从而导致接纳共享员工的企业的法律责任承担。
“共享员工”用工模式下，关于共享员工的薪酬支付问题、社会保险金、住房公积金等劳动保障问题如约定不明，发生纠纷时，提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业的法律责任承担问题则不易厘清。
（二）“共享员工”用工模式下企业法律风险防范
作为临时的过渡措施，“共享员工”用工模式的核心价值在于“共享”，而共享的参与主体应当是共享员工、提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业。该三方的三角构造类似现有法律框架下已明确的“借调”的用工模式的三角构造。
关于“借调”的用工模式的法律规定，主要见于《工伤保险条例》第四十三条第三款 、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七条 、第十四条 。通过以上法律规定，可以看出，在“借调”的用工模式下，被借调职工、原用人单位、借调单位通过签订、补充修订合同的方式明确各自权利义务，保障各自合法权益。
鉴于此，通过借鉴“借调”的用工模式，笔者建议企业可以按如下方式构建“共享员工”用工模式，规避上述法律风险，实现“共享”价值：
在“共享员工”用工模式下，其一，接纳共享员工的企业应当核实提供共享员工的企业与共享员工是否签署劳动合同，以确保共享期限在劳动合同期限内；其二，在共享期限内，接纳共享员工的企业应及时了解该劳动关系存续情况；其三，提供共享员工的企业应保持与共享员工的劳动关系，并结合共享协议内容，在共享期间对劳动合同的相关条款予以协商变更，譬如相应的薪酬待遇、工作内容等；其四，接纳共享员工的企业应当与共享员工通过签订合规劳务合同方式明确与共享员工的劳务关系，以满足用工的临时、短期、灵活性的需要。
在此基础上，笔者认为，为体现三方共识，明确三方在共享期间的权利义务，三方可以签订类似“借调”用工模式中的“借调协议”的“共享协议”。而企业在签订共享协议时，应当包含以下内容，并按以下方式予以约定明确：
1.共享协议应当由三方签署
企业在适用“共享员工” 用工模式时，应当征得共享员工、提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业的三方同意。其中，共享员工的同意系该用工模式适用的前提条件。
2.共享期限与共享员工性质
就共享期限，其一，企业在共享协议中应予以明确；其二，如上述，约定的共享期限应当在劳动合同期限之内，且共享期限避免与劳动合同期限重合或相近。
就共享员工性质，应当在共享协议中明确该共享员工并非《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条列明的四类人员，仅是提供共享员工的企业将共享员工调至调至接纳共享员工的企业提供劳务予以工作，实质上系改变该员工的工作地点、工作内容及工作岗位等。以避免接纳共享员工的企业与共享员工的用工关系被认定为劳动关系。
3.工作内容与工作岗位要求
共享协议应就共享员工的工作内容与工作岗位要求予以明确约定。就工作内容，共享员工前后工作内容不宜差异过大，接纳共享员工的企业应当做好岗前培训工作；就工作岗位要求，应当明确共享员工任职的岗位本身应当不限于临时性、辅助性、替代性的岗位，以避免因无劳务派遣资质而被认定为劳务派遣的风险。
此外提请企业注意，不能在共享协议里约定共享员工需接纳共享员工的企业支付给提供共享员工的企业相关费用，即明确提供共享员工的企业不会从“共享员工”用工模式中直接获取金钱利益，从而避免因无劳务派遣资质而被认定为劳务派遣的风险。
4.薪酬问题与支付路径约定
就共享员工的薪酬问题，可以通过共享协议明确约定共享员工在共享期间提供劳务获取的劳务报酬包含了提供共享员工的企业需支付给共享员工的劳动报酬，以减轻提供共享员工的企业的人员成本压力。
就共享员工在共享期间的薪酬标准，三方可以予以协商重新调整确定。
就该薪酬的支付路径，鉴于提供共享员工的企业与共享员工仍保有劳动关系，因此建议接纳共享员工的企业在结算完成薪酬后，将薪酬支付给提供共享员工的企业，由其为共享员工缴费社会保险费、税费后予以发放给共享员工。即该薪酬由接纳共享员工的企业实际承担，但由提供共享员工的企业予以发放。
5.共享员工的权益保障承担
（1）共享员工的社会保险金、住房公积金承担问题
根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七十四条 之规定，应在共享协议中明确共享员工的社会保险金、住房公积金仍由提供共享员工的企业承担。
根据《工伤保险条例》第四十三条第三款之规定，就工伤保险责任问题，其一，在共享协议中应当明确约定，当共享员工在共享期间发生工伤时，仍由提供共享员工的企业承担工伤保险责任；其二，就工伤保险责任的承担问题，可以约定补充办法，即接纳共享员工的企业亦可予以分担。就此三方可根据实际需要协商约定明确。另外根据实际需要，提供共享员工的企业可以通过购买雇主责任险降低自身风险。
（2）共享员工共享期间感染新冠肺炎工伤认定问题
根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号），在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责感染新冠肺炎的应认定为工伤。对于非医护及相关工作人员并非予以纳入，鉴于此，作为非医护及相关工作人员的共享员工，在认定感染新冠肺炎是否构成工伤的问题上，应当结合该共享员工是否是在工作时间、工作场所，因工作原因感染新冠肺炎等因素予以综合考虑。
6.共享员工的用工管理权限
在共享协议中，首先应当明确对共享员工在共享期间的监督管理职权属于提供共享员工的企业；但就工作内容安排、安全卫生等生产性事务，接纳共享员工的企业有权对共享员工予以安排。
二、“不接触配送”服务模式的法律问题分析
（一）“不接触配送”服务模式下网络购物合同成立要件
网络购物合同成立要件与是否接触交付无关，因此不接触交付下网络购物合同成立要件同一般网络购物合同成立要件，即卖方网站（电子商务经营者）以图片及文字形式展示商品详情（达到内容具体确定）并提供下单链接（表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）即视为发出要约；用户通过实名注册的网购账户在卖方网站下订单，即视为承诺，用户与卖方网站的网络购物合同成立。
（二）“不接触配送”服务模式下电商企业法律风险防范
作为零售电商应对新冠肺炎疫情而产生的新概念，“不接触配送”服务模式，实质为不接触交付，在法律层面，仍为传统的法律关系，而非法律关系的创新。“不接触配送”服务模式实际上为《中华人民共和国电子商务法》第五十一条 、第五十二条第一款、第二款 的综合运用。即：其一，不接触交付在交付方式上仍属于《中华人民共和国电子商务法》第五十一条规定的快递物流方式交付至指定地点；其二，在交付商品时，所谓的不接触交付实际即变更了快递物流服务提供者与收货人的当面查验交付，转而由用户与配送员约定好将商品放置在譬如社区超市、小区保安室等就近有监管场所，用户前往该约定位置领取商品，实现无接触交付。因此在本质上仍属于《中华人民共和国电子商务法》第五十二条第一款、第二款规定的“交由他人代收的，应当经收货人同意”的运用。
1.“不接触配送”服务模式下承担交付时限义务与运输风险的主体，结合上述，不接触交付的交付时限和运输中风险、责任承担问题仍按《中华人民共和国电子商务法》第二十条 规定适用，即其一，如消费者自行选定自己要求的快递物流公司，则相应交付商品的时限、快递物流商品过程中运输风险和责任均由消费者自行承担；其二，如由电子商务经营者选定快递物流服务提供者，则按约定时限交付商品的义务、在交付消费者前商品运输中的风险和责任，均由电子商务经营者承担。
2.电子商务经营者就交付时限的条款应在服务协议中予以细致约定，其一，电子商务经营者应在用户服务协议中载明未及时送达或无法送达的免责条款，即如因用户自身提供的配送信息存在错误或不准确致使商品未按约定时限交付的，电子商务经营者对此不承担违约责任；其二，如在订单形成之后电子商务经营者会在系统上显示预估的交付时限，建议电子商务经营者在用户服务协议中明确该预估的交付时限仅供用户在下单后参考，系预估的理想时间，而非实际的精准时间。该交付时限受调货状况、物流情况、同时间下单量与当天天气交通等因素的综合影响。
3.“不接触配送”服务模式下交付完成的标准应获得消费者的同意，根据《中华人民共和国电子商务法》第五十二条第一款、第二款规定，“快递物流服务提供者在交付商品时，应当提示收货人当面查验；交由他人代收的，应当经收货人同意。”可以得出电子商务经营者按照与消费者约定的快递物流方式，委托快递物流服务提供者将商品运输至指定收货地点后，需经收货人（消费者或其授权人）签名确认或以其他方式表明收货人签收，才能视为已完成交付消费者。因此“不接触配送”服务模式下已完成交付的前提仍是消费者同意交付完成的标准。“该交付完成标准”即配送员将商品放置在消费者与配送员约定好的就近有监管的场所，由该监管场所代收即视为收货人签收，完成交付消费者。
4.“不接触配送”服务模式下确认用户同意该交付完成标准的方式，鉴于此，“不接触配送”服务模式下电子商务经营者就该交付完成标准获得用户同意显得尤为关键。笔者建议可以通过以下四种方式予以有效通知用户，以获取用户对该交付完成标准的同意，供电子商务经营者按照实际情况予以选择：
（1）修改用户协议。
电子商务经营者可以通过修改其运营APP的用户协议的方式，将该交付完成标准补充到用户协议里，并对代收场所等定义予以明确。当用户继续使用其APP时即为同意该交付完成标准；
（2）发送系统消息。
电子商务经营者可以通过在其运营APP上发送系统消息的方式告知该交付完成标准，结合用户协议关于“有效通知”的约定，如约定发送系统消息并继续使用APP的即视为同意的，即按此方式确认用户同意该交付完成标准；
（3）发送电子邮件/手机短信。
电子商务经营者可以通过用户在使用其APP期间提供的有效信息向用户发送电子邮件/手机短信，予以告知用户。用户在回复确认后即视为用户已同意。
（4）录音留存。
电子商务经营者在有能力的情形下，可以对配送员的工作电话予以全程录音，就消费者同意该交付完成标准的通话予以录音留存。
我们应当看到，在疫情影响下催生的“共享员工”、“不接触配送”等新尝试，既是在疫情困境中的自救与求索，也昭示着未来的变化发展趋势。未来更为灵活的用工模式，快递外卖的进一步扩张，服务事项互联网化等都值得我们继续关注与期待！